一些大的寿险公司现在将自己的人力资源职能结构划分为专家中心、现场人力资源管理者和服务中心三大类，这种结构划分的主要目的之一是贯彻以外部客户为导向的人力资源管理思路。
目前大多数寿险公司都成立了独立的人力资源部门，由其独自承担并完成人员招募甄选、绩效管理以及薪酬福利等人力资源活动。
某寿险公司规定省会城市及重点地市的分支机构管理者必须由总部面试确定，同时要求控制面试成本、提高面试效率，该公司人力资源管理部门更倾向于采取（）方式面试相关候选人。
寿险公司内部控制体系的基础是控制环境，其直接反映出寿险公司的“公司治理、组织架构、企业文化和人力资源”等各方面的基本情况，并反应内部控制的基本内容。其中在企业文化方面，主要是要求寿险公司培养积极健康的企业文化，其做法包括向员工传达风险管理、内部控制、合规经营的重要性，引导员工建立诚信道德观念，树立合规意识和风险意识，提高员工职业道德水准，规范员工职业行为。
目前，在一些人力资源管理水平较高的寿险公司中已经开始建立导师指导计划和教练辅导计划，这两类计划属于员工开发方法中的（）。
下列关于提升寿险公司人力资源管理职能有效性的说法中，正确的是（）。 ①．寿险公司人力资源管理部门不应当再履行事务性人力资源管理活动 ②．寿险公司如果能够按照服务中心、现场工作者和专家中心的划分来设计人力资源管理部门的结构，则有助于通过专业化改善人力资源服务的提供过程 ③．寿险公司可以选择将一些不重要、自己不够专业或自己可以完成但成本过高的人力资源管理活动外包出去，从而帮助企业降低人力资源管理的成本 ④．寿险公司可以广泛利用网络和各种信息技术来提高自身人力资源管理职能的有效性
G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。G寿险公司在战略制订阶段，为了对公司所处的战略环境进行考察和研究，可以采用的方法是（）。
结合行业实际，以下关于寿险公司人力资源管理中面试的说法，错误的是（）。
Y寿险公司成立十年来，发展速度很快，公司通过不断自建分支机构，扩张队伍，保费收入不断提高，在业界的排名也不断上升。今年年初，公司董事长提出，在新的一年中，Y寿险公司应当更加注重战略性人 力资源管理建设，应当注意对本公司的人力资源管理职能进行优化，同时，人力资源管理应向以客户为导向进行转变，力争通过人力资源管理来帮助组织实现战略，实现更快、更好的发展，赢得更大的市场竞争优势。 寿险公司的人力资源管理工作需要服务的客户包括（）。 ①战略规划团队 ②各类直线管理人员 ③员工 ④相关政府机构
美国寿险公司的人力资源管理具有的特点是（）。 ①企业内工会 ②人力资源配置市场化 ③雇佣关系相对松散 ④年功序列工资
某寿险公司过去的培训活动很多，费用支出也很大，但是公司总裁认为公司的培训管理水平太差，因此责成人力资源部总经理拿出一套规范的培训管理办法。为此，该公司人力资源部总经理正在带领负责培训的人力资源团队展开讨论，关于培训管理过程中的四个基本步骤的先后顺序的描述，正确的说法是（）。
员工安全与健康问题不属于寿险公司人力资源管理的范畴。
下列关于寿险公司各类人力资源管理活动的说法中，正确的是（）。 ①知识管理、管理技能开发、战略调整和更新等内容属于变革性人力资源管理活动 ②招募和甄选、培训、绩效管理、薪酬管理等内容属于传统性人力资源管理活动 ③寿险公司应当尽可能地减少传统性人力资源管理活动，将更多时间用于事务性人力资源管理活动 ④为了强化战略性人力资源管理，寿险公司应当注意适当增加在变革性人力资源管理活动方面的时间比例
某寿险公司刚刚成立一年多，公司老总感觉人力资源部门负责人的工作能力与自己的要求差距较大，很难在短期内有所改善，遂决定招聘一名能够让公司的人力资源管理工作尽快有较大起色的人力资源总监，在这种情况下，较为理想的招聘对象是（）。
M寿险公司原来实行的是直线职能型组织结构，因为在实际运行中遇到一些的问题，因而正在考虑是否可以改为事业部型组织结构，总裁要求人力资源部在了解组织结构设计的基本原理基础上，提出本公司的新组织结构设计思路。M寿险公司研究了其他寿险公司的组织结构，发现其中一家同业公司的组织结构图中有银行保险事业部、个人保险事业部、团体保险事业部、地区事业部等部门，该公司的这种结构属于（）。
有些寿险公司在考虑进行部分人力资源业务的外包，关于人力资源业务外包，正确的说法是（）。 ①人力资源业务外包不利于寿险公司人力资源部门重点关注公司的战略性人力资源管理活动 ②考虑人力资源业务外包的条件之一是外部伙伴能以更低的成本或更有效地完成某项人力资源管理工作 ③寿险公司在实施人力资源业务外包时最好只跟一家高水平的供应商合作 ④人力资源业务外包有助于组织获得最优人力资源管理实践，提升人力资源服务质量，同时将精力集中在自己的核心经营活动上
一家寿险公司在做人力资源需求预测时，仅仅考虑公司未来发展战略和竞争策略是不够的，因为（）。
某寿险公司因前期经营不善，拟缩减业务经营范围，撤销原有的网络销售、电话销售业务，该公司人力资源管理部门必须着手相关人员安置等工作，下列哪项不属于当前急需完成的工作？（）
当一家寿险公司出现了人力资源供给大于需求的情况时，恰当的对策是（）。 ①．限制雇用新员工 ②．适当延长现有员工的工作时间 ③．给员工加薪 ④．与合同到期的部分员工不再续签劳动合同
G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。总的来说，一个组织的人力资源战略必须与组织的总体战略相匹配，而这家公司的人力资源战略属于一种（）。
寿险公司可以通过（）途径改善人力资源管理职能的有效性。 ①结构重组 ②流程再改造 ③外包方式 ④新技术
G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。G寿险公司所确定的组织战略是（）。
某寿险公司在设立之初确定了3年、5年、10年的发展目标，为了支持发展目标的实现，该公司的人力资源管理部门必须充分考虑公司外部的人力资源状况或者公司内部的人力资源供给状况，对公司未来能获得的人力资源数量及质量做合理有效的预测。
某寿险公司聘请了一家国际著名人力资源顾问公司来帮助本企业改善对员工的激励，该顾问公司经过调查之后指出，在这家寿险公司中，目前主要存在以下两个方面的问题：第一，公司根本不了解员工在组织中工作时，到底希望从组织得到什么，结果导致激励手段单一，激励效果比较差;第二，对知识型员工的管理缺乏深刻的认识，不了解如何管理和激励这种新型员工。第三，公司中一部分老员工的收入已经很高了，但是企业仍然单纯依靠经济手段来对他们进行激励，仅仅因为这种手段在过去非常有效。该公司在对员工进行激励时，需要注意：()
