在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。
关于描述性标准的制定步骤，下列排序正确的是（） ①分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为 ②将选择的行为分配到已有的行为指标下 ③对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录 ④运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述 ⑤对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准
能力会影响员工的绩效水平，要招聘高业绩的员工，基于能力问题管理在应该怎么做：
绩效考核指标设计的可达成原则是指设计的绩效目标是在员工付出努力的情况下是可以实现的。
与员工一起沟通，设计绩效考评的指标和绩效目标的应该是（）
某寿险公司一位部门经理在对员工进行绩效评价时，倾向于把同等绩效水平的女员工的绩效评价得比男员工低，因为他总认为，男性应该是比女性能干的。这种绩效评价误差被称为（）。
在处于职业高原状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可以接受的水平，获得进一步晋升机会微乎其微的员工属于（）
绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。
绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。（）
在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如： （1）同时对许多员工进行考评； （2）将考评建立在具体的事先制订的工作要求或标准基础上； （3）不按特定的顺序考评； （4）避免使用标志模糊的考评标准，如“优秀”“超出平均水平”、“达到平均水平”等。 这些方法主要是为了减少（）
全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
员工是否接受绩效评价指标受到什么的影响。（）
在组织行为学中，决定员工可以达到的绩效水平的是()。
为了确保项目按既定预算完工而必须在后续阶段达到的绩效水平，可以用哪个指标来衡量？（）
在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于（）
以下哪个指标是衡量各个技能队列实时服务水平的关键指标，描述了该技能队列多少比例的呼叫是在20秒内被接通的（）。
考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复，指的是绩效指标设计的（）原则。
完全竞争行业的供给曲线，是在不同的价格水平上，把各个企业的供给数量水平相加而得。
绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。
设计一个表格，在横栏和纵栏上的第一栏里分别填上所要评价员工的姓名，然后将横栏上的员工与纵栏上的每一名员工进行相互比较，用"0"表示两者绩效水平一致，"+"表示横栏上的人比纵栏上的人绩效水平高，"一"表示横栏上的人比纵栏上的人绩效水平低，然后将每一名员工得到的"+"相加，得到"十'越多，对该员工的评价就越高.这种绩效评价方法被称为()。
反映组织对绩效指标期望达到的绩效水平的是（)。
员工绩效考核指标目标值与单位经营绩效目标应（)，在进行岗位分析的基础上，设置绩效考核指标目
员工个人绩效指标制定要求应该包含以下哪几项（)。
设计一个表格，在横栏和纵栏上的第一栏里分别填上所要评价员工的姓名，然后将横栏上的员工与纵栏上的每一名员工进行相互比较，用“0”表示两者绩效水平一致，“+”表示横栏上的人比纵栏上的人绩效水平高，“一”表示上纵栏的人比横栏上的人绩效水平高，然后将每一名员工得到的“+”相加，得到“+”越多，对该员工的评价就越高。这种绩效评价方法被称为（）
