将组织目标融入员工的个人发展目标中，而绩效考核的结果应该更多地应用于薪酬分配的是（）战略。
对于知识型员工的绩效评估面谈，适用的面谈方式是（）
员工绩效考核的结果可应于薪酬调整.晋升调配.培训教育和个人发展计划。
绩效面谈中适用于那些不适合目前工作且准备解聘的员工的方式是（）
仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是
适用于促进员工潜能开发和全面发展的面谈方式是（）
绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，这必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。这体现了绩效考核的（）。
心理技术具有开发潜能、提升学习能力动力和促进心理发展的功能。（）
促进企业与员工的共同提高和发展是绩效管理的（）。
以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（）对员工进行考评。
为实现教育方针规定的目标，着眼于受教育者群体和社会长远发展的要求，以面向全体学生、全面提高学生的基本素质为根本目的，以注重开发受教育者的潜能，促进受教育者德智体诸方面全面发展为特征的教育是（）。
适用于考核员工个性特征的是（）导向型绩效考核方法
绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与反馈的过程，是考核组织成员对组织的贡献，对组织成员的价值进行评价，绩效考核是人员配备的一项重要活动，下列绩效考核的一般过程错误的是（）。 ①确定工作构成 ②确定绩效评价标准 ③评价实施 ④制定绩效改进计划 ⑤绩效改进指导 ⑥评价面谈
短文法适用于以员工（）为目标的绩效考核
绩效管理的( )是为了促进企业与员工的共同提高和发展
人力资源管理核心职能是根据企业的发展战略和主管领导的授（）和培养企业所需的各类人才，调动员工积极性，激发员工潜能，促进员工和企业的共同发展。
最适用于评选最佳员工，能够有效地避免集中化趋向的绩效考核方法是（)。
绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能的是（）。
将组织目标融入到员工的个人发展目标，而绩效考核的结果应该更多地应用于薪酬分配的是（）战略。
绩效面谈时，应该与员工沟通的是（）。（物业公司绩效考核+潜力管理作业指导书B1版）
A公司是一家日资企业，成立于1998年。自2002年起，公司进行战略调整，总部派人先后设立销售、设计、企业策划等部门；产品销售区域从国外转向以大陆为主。随着组织机构的膨胀，人员考核中的矛盾开始暴露出来。2003年4月，公司月度考核之后，公司设在上海的销售公司的全体中方员工40多人集体跳槽，只留下一个日籍销售总监和3个销售主管。于是，公司派人赴上海调查，以下是与已跳槽员工的访谈内容：员工小朱抱怨：自己对面谈没有充分的时间进行准备，原因是交当月考评表的前一天他才接到销售总监的电话，要求他马上过去进行绩效面谈；员工小田反映：销售总监平时与他没有任何沟通，但在面谈中却列举了每周客户投诉他的一些小事件，他认为这是销售总监给自己穿小鞋，何况自己已经完成了当月的销售定额；员工小夏认为：销售总监不尊重中方员工，每个月的绩效面谈大都是批评之辞，而且还不允许下属提反对意见，面谈中若稍微辩解了两句，销售总监就咆哮起来。事实上，从中方主管到普通员工，每个月大家都想方设法完成销售总监制定的销售定额……
所有的婴幼儿都有（）和发展的潜能，在合适的教育条件下，这1些潜能可以得到充分的开发，并最大限度的促进婴幼儿自身的发展
H寿险公司的绩效管理体系已经推行了有一段时间，但是人力资源部门近期通过总结之后发现，公司在绩效管理方面仍然存在一些问题：比如，很多管理者不太理解如何建立起组织目标、部门目标和员工个人目标之间的联系，同时为下属制定的目标不够科学，到最后很难进行考核；有些管理人员不了解如何对员工进行绩效评价面谈，结果导致要么面谈流于形式，要么不欢而散；还有一些管理人员在发现员工存在绩效不佳的情况之后，一味地责怪员工工
全面建立员工绩效考核信息档案，应记录和保存所属单位负责人、管理机关、一线人员的__等资料（）
