（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
因为参加一次培训对受训人员的行为和组织效率不可能立刻产生明显的效果，所以一般可将评估的层次确定在（）。
对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（）的评估。
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变化。我们把这种评估称为（）
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）
评估执法人员受训后是否掌握知识技能，是否改变了态度，是属于对执法人员（）层次的评估。
培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。这类培训与开发效果的评估指的是()
培训结束后，评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变，其中效果评估是培训的重点，而（）不是培训评估的内容。
培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应这一阶段，评估结果具有随意性。
受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的（）
评估受训人员对培训开发的主观感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（）。
培训效果的四层框架体系是指（）。 ①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉 ②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化 ④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤培训效果，即培训对工作成果的影响
如果培训目的是让受训者了解组织不同部门的工作内容，得到多方面的经验，为其今后在更高层次上任职打好基础，那么，采用以下哪一种培训方法较好？（）
评估受训人员对培训开发的主管的感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（）
受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软性数据。
培训效果评估的四个层次中，衡量内容是受训者在培训前后，在知识、技能及态度的掌握方面有多大程度的提高的层次是（）。
管理人员培训的实施模式可以建立在工作团队的构建基础之上，由受训的（）几个层次构成。
在刘建华的五纬度评估模型中，“计算培训结果的投资回报率，确定或比较组织进行培训与开发的成本收益”是评估受训者的（)。
在刘建华的五纬度评估模型中，“培训与开发是否为受训者带来行为上的改变，以及受训者把所学运用到工作上的程度”是评估受训者的（)。
评估（)的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A．情感成果B．认知成果C．技能成果D．绩效成果
【单选题】（)用于衡量受训者从培训中学到了什么,一般通过笔试来评估。
能够保证培训项目组织合理、运行顺利、受训者满意的评估是（）。
培训的效果进行评估的体系中，衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识的是（）
1、（）层次是评估受训者受训后有什么感受
