创建新企业融资比较困难，经济效益也不稳定，难以吸引人才。
家族企业难以吸纳外来优秀人才，人事安排也常常因人设职，所以家族企业很难发展成为先进的大企业。
自行开发的会计软件的缺点主要有系统开发要求高、周期长、成本高，系统开发完成后，还需要较长时间的试运行，需要大量的计算机专业人才，普通企业难以维持一支稳定的高素质软件人才队伍。（ ）
家族企业难以吸引外来优秀人才，人事安排也常常因人设职，所以家族企业很难发展为先进的大企业。
近年来，许多企业都面临着招聘难的困扰。A公司为了吸引更多的优秀员工加盟，开始研究提高其员工福利。在2012年的招聘会上，该公司打出了“六险二金”（在传统的“五险一金”基础上增加意外伤害保险和企业年金）加每月一天带薪病假的招牌，取得了良好的效果。A公司在招聘广告中专门列出企业年金，可见企业年金计划是企业吸引人才的重要方面，以下关于企业年金在人力资源管理中作用的分析不正确的是（）。
某一行业的特征如下，企业的利润由于一定程度的垄断达到了很高的水平，竞争风险比较稳定，新企业难以进入。那么这一行业最有可能处于生命周期的（）。
某一行业有如下特征：行业的利润由于一定程度的垄断达到了较高的水平，风险因市场结构比较稳定、新企业难以进入而较低。那么这一行业最有可能处于生命周期的（）。
作为老板，想找（）的人才是比较难的。
风险-收益气泡图中，（）项目预期收益不高，但企业通过不断的产品或工艺改进，通过市场细分吸引新客户，可以为企业提供稳定的收入，是企业短期现金流的来源基础。
某一行业具有如下特征：企业的利润由于一定程度垄断达到了很高的水平，竞争风险比较稳定，新企业难以进入。那么这一行业最有可能处于生命周期的（）阶段。
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很久的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进人企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。若A公司采用稳定战略。则其薪酬制度的特征应当是()。
金福计划是指招商银行为帮助企业建立和完善薪酬福利体系，吸引稳定人才，针对企业全部或部分员工推出的（）。
某客户在银行信用等级为AA，规模较大，经营效益良好，今年由于业务发展需要，计划在香港设立子公司以降低经营成本，但由于在香港的子公司为新成立的公司，面临在港融资难的问题，为确保该客户在银行的业务稳定性，可向其推荐的产品是 （）。
为什么中小企业很难吸引到人才?()
某一行业有如下特征：企业的利润由于一定程度的垄断达到了很高的水平，竞争风险比较稳定，新企业难以进入。那么这一行业最有可能处于生命周期的（ ）
在行业的成熟期，行业的利润由于一定程度的垄断达到了较高水平，而风险却因市场结构比较稳定、新企业难以进入而降低。 （）
国外大型保险集团或寿险公司大多采用()模式，该模式一方面可以更好吸引资金运用人才，提高资金运用效益;另一方面可以通过专业化资产管理，成为公司新的业务增长点，推动公司发展。
某一行业有如下特征：企业的利润由于一定程度的垄断达到了很高的水平，竞争风险比较稳定，新企业难以进入。那么这一行业最有可能处于行业生命周期的（）阶段。
经济全球化和国际人才竞争对专业技术人才工作提出新挑战，美国已经实施“首席研究员计划”，面向全球吸引顶尖级研究学者。（)
案例分析2： 新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？ 某通讯设备公司工资处于业内的中端水平，为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高级人才，进人公司任销售总监刘某。刘某的工资比现有的管理层的工资还要高很多。于是熬了很多年的老员工就很不满意了，运营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提出离职，给企业稳定和发展带来不小的影响。 老板王先生没有想到，大家都希望招聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，他该怎么办呢？
如果垄断竞争厂商获得了经济利润，将吸引新的企业进入市场，每个企业的需求曲线将向左方移动。
如果垄断竞争厂商获得了经济利润，将吸引新企业的进入市场，每个企业的需求曲线将向左方移动。
精神鼓励与物质激励不冲突,讲奉献与合理提高待遇也不矛盾。一方面，让劳动者共享发展成果正是经济发展、搞好企业的本义所在，员工生活改善了，会以更饱满的热情投入工作。另一方面，企业做强做优做大，也必须通过合理回馈来吸引、培养、稳定优秀人才。而合理回馈，很重要的一方面就是与员工的付出相匹配，与人力资源市场行情相适应。这段文字意在说明（）
