（）是指员工那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（）。
关键事件法就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的好行为或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。该方法的优点是（）
一般而言，采取买入并持有策略的投资者通常重视市场的短期波动，而忽视长期投资。
在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（）。
注重短期效果而忽视长期利益，其根本意图是渡过暂时性的难关，通常是在经济不景气时被采用的战略是（）
为了克服定期预算法执行一定时期后管理人员可能会出现一些短期行为的缺点，人们设计了弹性预算。（）
以员工行为为对象的考评方法包括（ ）。
下列绩效考评的方法中，（）属于以员工行为为对象进行进行考评的方法。
压力过大可能会促使人们注重短期目标而忽视（）。
（）往往导致人们更加关注眼前的短期行为，而忽视了那些为解决企业长期发展问题而纳入规划的必要费用支出。
工作压力对工作——家庭冲突有显著的预测作用，由工作压力所产生的不良情绪是引起工作——家庭冲突的重要来源。尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的情绪和行为会带到另一个领域。比如，经过一天糟糕工作的员工，可能在回家时带着坏心情而迁怒于家人。这是（）理论的观点。
考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（）。
行为主导型的绩效考评，采用（），以考评员工的工作行为为主。着眼于“干什么”“如何去干的”。
拒绝+容许的忽视型教养方式，如果儿童提出诸如物质等方面易于满足的要求，父母可能会对此做出应答；然而对于那些耗费时间和精力的长期目标，如培养儿童良好的学习习惯、恰当的社会性行为等，这些父母很少去完成。
（)指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的不愉快的后果，使员工为了减少或消除可能会作用于其身的某种不愉快的刺激，从而使其行为符合要求或避免做出不符合要求的行为。
员工受到挫折以后行为可能会失去理智的控制，企业管理者要想及时补救，主要方法有()
社会动员的核心工作是面对不同对象而采取不同的传播和教育方法改善其()态度、技能、行为，所以作为现代社会动员的重要载体，传媒的作用不容忽视。
行为导向型的考评方法（)进行考评。A．以员工行为为对象B．以团队协作程度为对象C．以员工在工作中的
（）采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主
当员工表现出的良好行为屡次被上司所忽视时，那么由于这些良好行为没有得到及时强化，所以这些良好行为就会慢慢消失。这种现象叫做（）
单纯为了追求利润而吸引众多投机性资本的发展方式，为了短期利益而牺牲长期利益的行为，都可谓____不仅将影响到普通游客的利益，____资本市场的配置作用，更可能使我国旅游行业发展，有悖于中央发展文化产业的精神，更有悖于建设文化强国的目的。依次填入画横线部分最恰当的一项是（）
29、质量成本理论单纯从成本角度考虑质量的经济性，往往会造成短期行为而忽视了企业的长期发展。
