什么浮动工资方案是建立在绩效评估的基础上的，是根据员工的绩效付酬。（）
根据《中国邮政储蓄自动柜员机（ATM）管理办法》规定，日常使用的ATM保险柜的钥匙和密码必须双人分管，一人负责管理钥匙，一人负责管理密码。、在员工违规行为处理的执行中，给予经济处理的，由（）下达《减发绩效工资通知单》。
在风险矩阵评价法中，从发生偏差的频率、安全检查的频率、操作规程的执行情况、员工的胜任程度、现有防范和控制措施的有效性等方面，评价危害事件发生的可能性，取五项中分值（）的分值作为其最终的L值。
工资是薪酬的主体，我国现行的工资类型主要有年功、岗位技能、、职务、绩效工资制和经营者年薪制。（）是根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄所确定的工资制度。
在绩效矩阵中，个人在工资浮动范围中的位置是指（）。
中小企业是我国经济发展和社会稳定的重要支撑。近年来，国家出台了一些诸如提高国税增值税中小规模纳税人起征点的政策，但中小企业的税负依然不轻。税收和其他方面的一些负担削弱了中小企业的竞争能力、盈利能力和工资增长的能力，也进一步拉大了中小企业员工与国有大企业、三资企业员工之间的收入差距。以下对上述文字概括最准确的一项是（）
绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定并维持员工的()。
以下哪种考核办法会随着加油量的增加.员工绩效工资同步增长的？（）
在激励薪酬设计中，如果某员工的基本工资为3000元，提薪幅度为5%，按一次性累计性给付方式，该员工所得的绩效工资为（）元。
企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（）。
某单位员工除了基本工资之外，其收入很大一部分来源于绩效工资。在今年4月份，该单位第一项目组所有员工的绩效工资高于第二组员工的最高绩效工资，但是该单位本月绩效工资最高的员工并不在第一项目组。（卓 博 教 育整理） 由此可以推出：
单纯的高薪已经不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是（） ①加大绩效工资和福利的比例 ②弹性工时制度 ③增加浮动工资的比例 ④把员工作为企业经营的合作者 ⑤实施技能工资和绩效工资制度
在采取绩效工资的企业中，在绩效相同情况下，目前工资较低的员工所获得的加薪幅度比较大。
收入的增长，一个是绝对增长，取决于微观领域内企业内部的机制，国家可以考虑为企业员工工资增长制定基本的导向，建立劳资双方之间公平对话的机制。另一个是相对增长，是指物价降下来，相当于老百姓普遍涨了工资。这表明，收入的绝对增长（）①受国家分配政策导向的影响②受整个社会物价总水平的影响③取决于具体企业的经济收益状况④受初次分配中劳动报酬所占比重的影响
绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。国务院在各类事业单位实施绩效工资体现了（）
到年底了，某公司根据绩效为一部分员工增加了不同幅度的工资，同时也有几位员工辞职离开了公司，公司的财务人员需要在财务管理软件中对这些员工的工资信息进行调整，这实际上就是对数据库采取了（）操作。
在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分内容就是()。
保障员工福利，工资增长向生产一线“苦脏险累”、技术含量高、贡献大的关键岗位和人员倾斜，力争在市场疲软条件下，保持（）同步，（）同步。工资总额与经济效益，职工收入与劳动生产率。
奖励工资是根据员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬（）
在员工违规行为处理的执行中，给予经济处理的，由（）下达《减发绩效工资通知单》
单纯的高薪已经不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性、关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是（)①加大绩效工资和福利的比例②弹性工时制度③增加浮动工资的比例④把员工作为企业经营的合作者⑤实施技能工资和绩效工资制度
A公司是一家传统的制造性企业，在业内有一定的影响力和知名度。公司拟以推行绩效管理新机制为突破口，改善产品和服务质量，提高工作效率，提高市场占有率。A公司在导入绩效管理初期，遇到了诸多抵触情绪和内部制约因素。如，员工心理恐惧、中层经理不能掌握实施绩效管理的技能等等。为此，A公司大规模地展开了一系列的宣讲和培训，投入了大量的时间和费用来转变员工绩效观念和管理工作习惯，提高中层经理实施绩效管理的技能等，为导入绩效管理进行了"热身"。但A公司"热身"完成后，没有彻底让员工和经理掌握绩效管理的技能，也未消除各种质疑（绩效管理本身也有问题）。公司经理的决心也有些动摇，支持力减弱。为争取中层经理和员工的参与，公司便给中层经理和员工更多的理解和掌握绩效管理操作方法的时间，没有立即进入《绩效合同》的约合和签订阶段。时隔3个月以后，再来推行绩效管理难度已经相当大，悔之晚矣。讲求沟通策略，成功导入绩效管理B公司是一家IT制造企业。在公司领导的支持和倡导下，公司人力资源部拟制了一套绩效管理方案，经公司领导批准后发布实施。方案发布的同时，公司人力资源部立即选择了公司内具有典型意义的员工群体，分别听取了大家的反馈。经过调研，他们总结出中层经理和员工对绩效考核的担心和质疑主要有3方面：一是"为什么要实施绩效管理，以前我们没有绩效管理不也在工作吗"；二是"为什么要按月考核，我们没有时间做"；三是"绩效工资基数是原工资收入中的一部分，如果绩效不理想，收入会降低，我们不同意。"针对这三个问题，B公司人力资源部首先作了精心准备，然后组织在全公司进行宣导、解释和培训，着重在转变观念，提高全员绩效意识，宣讲绩效管理制度方案，培训各级员工，让上至公司高层领导，下至基层员工，都能掌握绩效管理的操作技能和初步技巧，赢得了全员的认同和参与。就这样，人力资源部门趁热打铁，一鼓作气，化解各种矛盾，利用一个月的时间就进入了《绩效合同》的约合、面谈和签订阶段，打赢了导入绩效管理的第一仗，并按方案规定的流程实施了绩效管理，为公司规范了管理变革奠定了良好的基础。
HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右;(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？
将直线经理绩效考核履职情况和内部员工绩效工资分配差异化开展情况，占其个人月（季）度、年度绩效考核应用的（）
