薪酬结构管理是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比例和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
在日常生活中，人们常常发现不同行业的薪酬水平参差不齐，各个企业之间的薪酬水平存在明显差异。员工的报酬水平不完全是雇主和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是户主在企业内部随心所欲的产物，它受到诸多因素的影响和制约，下列哪项是薪酬制定的外部制约因素（）
全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。这体现的全面薪酬战略特性中的（）
从三代全面薪酬理论的发展，可以看到全面薪酬的变化过程呈现的特点包括（）。 ①内在报酬受到更多的重视 ②外部报酬受到更多的重视 ③将全面薪酬作为一个系统看待，跳出了其作为单一管理实践的视角 ④对各构成部分的界定越来越清晰，反映了管理最优实践理论的发展 ⑤有效实施全面薪酬必须考虑组织文化特征
董事会和高级管理层应当避免薪酬制度具有鼓励冒险投资的负面效应，防止绩效考核过于注重短期投资收益表现，而不考虑长期投资风险。
薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。
薪酬差异理论的负面特性包括()。
以下有关薪酬理论的说明中，不正确的是（）。
要素薪酬除了与激励薪酬具有共性特征之外，还与激励薪酬存在显著的差异性，具体包括（）
绩效薪酬的理论基础包括（）
在工作中，如遇到不顺心的事情，我们需要控制或隐藏自己的负面情绪。根据约翰•梅耶等人的理论，这涉及到了情商中的（）
领导者和非领导者的差异在于领导者具有一些可被确认的基本特性，持这种观点的理论被称为（）。
各种理论都有其优点和固有的缺陷。“关注了人与社会的共同本质，却忽视了其差异性和独特性。特别是在对人的看法上，只强调了人的客观性一面，而忽视了人的主观性一面”，上述观点，表述的是（）理论具有的缺陷。
与员工福利制度相关的理论主要可分为薪酬管理理论和激励理论两大类。薪酬管理理论的发展经历了古典薪酬理论研究和现代薪酬理论研究两个阶段。现代薪酬理论主要包括人力资本理论、效率工资理论、知识资本理论和分享经济理论等。现在公司普遍实行的员工持股计划的主要理论依据是（）
员工之间的冲突主要包括个性差异、薪酬福利差异、身份地位差异。
现代薪酬理论主要包括（）
以社会学为基础，注重各社会群体的特性差异对受众成员接受媒介信息行为影响的理论是（）。
文化差异对跨国企业只有正面效应没有负面效应。
根据斯金纳强化理论的观点，负强化中不包含减少薪酬。
（ ）理论的出发点是根据领导效果的好坏，找出高效的领导者与低效的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此确定优秀的领导者应具备的特点。
领导与非领导的差异在于领导具有一些可被确认的基本特性。持这种观点的理论被称为_______。
薪酬差异包括（），即相对量的差异，也包括薪酬数额，即绝对量的差异。
动儿从出生起表现出个人特点的差异，即不同的气质类型。气质的特性不包括（）
在工作中，如遇到不顺心的事情，我们需要控制或隐藏自己的负面情绪。根据约翰？梅耶等人的理论，这涉及到了情商中的（）
