在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，通过建立（），将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种管理活动。
在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指标是（）。
将关于特别优良或劣等绩效行为的叙述加以等级性量化的一种绩效考核的方法是（）
战略控制方法中，（）是将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效评价方法。
（）是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。
绩效管理是对（）实现过程中各要素的管理，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种管理活动。
关键绩效指标（KPI）是用来衡量代维公司内部管理，以及在考核期内的一些具体的、过程性的重要工作任务，工作目标的设置也应当使用具体、客观或可量化的指标。
用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标是什么？
竞争绩效目标是指与选定的优先竞争力相一致的生产绩效目标，用一套传统的会计指标体系来衡量。
流程管理是一种以规范化地构造端到端的卓越业务流程为中心，以持续地提高组织业务绩效为目的的系统化方法，流程管理的原则包括（）。 ①树立以客户为中心的理念 ②在突发和例外的情况下，从客户的角度明确判断事情的原则 ③关注结果，基于流程的产出制定绩效指标 ④使流程中的每个人具有多元化的目标
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，以激励员工业绩持续改进并全面实现战略目标的一种管理活动。
关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运行过程中关键成功要素的提炼和归纳。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则，它是指（）。 ①具体 ②可度量 ③可理解 ④可实现 ⑤现实性 ⑥有时限
依据GB/T23331-2012标准，能源指标是指由能源目标产生，为实现能源目标所需规定并满足的具体的、可量化的绩效要求，它们仅适用组织的局部。
绩效管理是对绩效（）过程中各要素的管理，以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种管理活动。
平衡计分卡是战略控制中的一种重要工具，它使用由多个角度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效，这些角度包括：财务角度、顾客角度、内部流程角度和（）。
根据平衡计分卡，建立关键绩效指标体系需要遵循的操作步骤为（） （1）找出关键成功因素 （2）确定关键绩效指标体系 （3）明确企业战略和发展目标 （4）形成初步的绩效指标体系 （5）对绩效指标进行测试和修正 （6）确定各主要业务流程的关键控制要点 （7）改进相关管理流程，重新审定企业战略 （8）确定关键成功因素与业务流程之间的联系
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，通过建立（），将绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种管理活动。
关键指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的参考参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
绩效管理中的指标体系建构需要尽可能量化和具体化，指标越细化，越有可能实现目标。（）
根据对某种组织绩效指标的衡量的结果，向员工支付报酬的一种绩效奖励的模式，称为（）。（2.0分）
通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是()。
以下哪一项是IT绩效衡量流程的主要目标（）
环境保护目标责任制是一种把环境保护的任务定量化、指标化,并层层落实的管理措施,一般是以签订责任书的形式,具体规定各级领导从省长、市长、区长（县长)直到基层企业的厂长,在任期内的环境目标和管理指标,并建立相应的（)。
