工作设计的激励作用要对具有高成就需要的员工才显著。
自我实现需要就是个体希望在工作上有所成就在事业上有所建树实现自己的理想或报复。
具有争强好胜、追求成就、攻击性强、缺乏耐心、醉心于工作等行为特征的性格类型称为（）
麦克利兰的三种需要理论认为高成就需要者回避那些他们认为特别容易或者特别困难的工作任务。（）
这种结构，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零是：()。
高绩效工作系统的特点主要有三方面使他区别于传统的工作系统，下列属于高绩效工作系统的特点的是（） ①工人拥有参与基层决策的机会 ②高绩效工作系统中对工人劳动力技能有要求 ③组织有针对高绩效工作系统的激励机制 ④重视客户满意度
（）是一种全方位的绩效考评方法，它是指导帮助员工从发生工作关系所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
超Y理论认为人们是怀着不同的需要和动机加入组织，主要的需要是实现胜任。胜任感的获得受外部环境、本人的权利、自由、地位、成就、交往需要等强度的制约。当工作任务的性质与组织结构相适应时，胜任感最容易满足，工作效率高，反之就低。 与这段文字意思相符的是：
绩效反馈环节，主要工作是奖金收入的落实，因此只需要告诉员工人事部门公布的考核结果就行了。
“小李对事业的热情这么高，肯定会获得显著成就。因为只有对事业有高度热情，才能获得显著成就。”这一推理（）
哪种理论声称在工作中有三种相关的动机；需要成就感、渴望获得权力和寻求归属感？（）
整存整取定期储蓄存款适用于拥有较长期不需动用的资金、希望获得高于活期存款利息收入、对资金安全要求高的个人客户。（）
对于高成就需要的人，往往会更多地把失败归因于 （ ）
具有高成就需要的人喜欢什么特征的工作?（）
“成就欲”这一胜任素质表述如下：成就欲：希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准A:激励成就的强度和完整性A.1 不符合工作上的标准。在工作上漫不经心，只……A.2A.3……B：成就的影响范围B.1 只关心个人的表现。通过时间管理技术……B.2……上述描述中，属于胜任素质6要素中的维度的是（ ）
根据麦克利兰的成就需要理论，()喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境;事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博;经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。
进入马年，“马上就有”这一句式迅速流行：“马上有钱”、“马上有房”、“马上有份好工作”。“马上就有”的祝福语，是马年才有；“马上就有”的社会心态，却早已在不经意间造访我们的时代。一毕业马上要有高薪工作，一工作马上让全家人凑钱买房，别人有了自己也马上要有，希望不能“马上兑现”就立刻抱怨。“马上就有“，倾诉着人们对美好生活的急切期盼，也在一定程度上映照出当今社会中的焦虑、浮躁与喧嚣心态。这段话对“马上
成就需要理论认为，对人们是否获得成就的需要、依附的需要、权力的需要的决定因素是（）
◑一般来说，团队之间的相互期望不包括()。◑A、获得信息◑B、期望对方获得高绩效◑C、讨论并一起工作◑D、获得建议
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快。这对管理工作提供的启示不包括：__________
审核员工绩效时，供应经理向关键内部客户、供应商、同行和以及为该员工工作的个人征求反馈意见。供应经理采用书面反馈和亲自会面两种方式。获得信息后，供应经理做出评估，确定弱点和需要改进的方面。 这种类型的评估被称为（）
A公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。
绩效反馈的内容包括对工作绩效存在的问题进行反馈和（)。
6、对于高成就需要的人，往往会更多地把失败归因于（）。
