管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的沟通方式。
绩效考评的过程中，通过列举一些事例来证明员工实际工作表现的这种评价方法，称为（）
在影响人员工作绩效的因素中，涉及员工精神面貌的是（）
绩效面谈中适用于那些不适合目前工作且准备解聘的员工的方式是（）
绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进行解聘的员工适合的面谈方式是（）
绩效评价的基本程序包括：确定工作构成，确定绩效评价标准，评价实施，评价面谈，以及制定绩效改进计划。
绩效管理的回馈（结果应用）应体现在职位薪资、浮动奖金、福利与工作体验等方面。
员工可根据本人工作或绩效情况，主动提出与上级面谈。
（）是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法，主要是与高绩效者面谈，引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例。
绩效反馈面谈的内容应该围绕专业技术人员上一个绩效周期的工作开展，一般包括（）。
简述绩效评估面谈准备阶段工作的主要内容。
从外延上说，员工绩效考评就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行（）作为以事实为基础的客观评价的依据。
在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（）
绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与反馈的过程，是考核组织成员对组织的贡献，对组织成员的价值进行评价，绩效考核是人员配备的一项重要活动，下列绩效考核的一般过程错误的是（）。 ①确定工作构成 ②确定绩效评价标准 ③评价实施 ④制定绩效改进计划 ⑤绩效改进指导 ⑥评价面谈
考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。
在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( )
考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及员工当前和长远的利益，需从()等几方面做好考评的组织实施工作。
在绩效反馈环节，为了使面谈进行得顺利、有效，员工应做好的准备工作包括（）。A.收集与绩效有关的资料或证据
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 根据上述资料回答下列问题：下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是()。
供应经理在新员工上岗六个月后与之时面谈，进行评估，对照先前设定的目 标考核工作职责，确定未来绩效目标。供应经理正在利用下列哪一项（）
在绩效反馈环节，为了使面谈进行得顺利、有效，员工应做好的准备工作包括（）。
绩效面谈的内容一般包括工作业绩。（）
H寿险公司的绩效管理体系已经推行了有一段时间，但是人力资源部门近期通过总结之后发现，公司在绩效管理方面仍然存在一些问题：比如，很多管理者不太理解如何建立起组织目标、部门目标和员工个人目标之间的联系，同时为下属制定的目标不够科学，到最后很难进行考核；有些管理人员不了解如何对员工进行绩效评价面谈，结果导致要么面谈流于形式，要么不欢而散；还有一些管理人员在发现员工存在绩效不佳的情况之后，一味地责怪员工工
绩效评估面谈的准备工作包括（)。
