采用职位薪酬体系的企业的数量远远少于采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数量。
（）是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。员工掌握多种技能，就可以在多个职位上进行轮换，同时可以帮助其他员工完成工作。那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才。
从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（）纬度上得分较高的职位类型。
技能薪酬体系是一种操作简单、适用性强的基本薪酬制度。
在外派人员基本薪酬设计方法中，企业通常根据母国的薪酬体系计算员工的薪酬，然后和员工在东道国所得到的薪酬进行比较，然后选择按照比较高的标准支付给员工，属于（）方法。
基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（）。
在下列薪酬制度的设计方法中，()适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的产业和工种。
保证用户和进程完成自己的工作而又没有从事其他操作可能，这样能够使失误出错或蓄意袭击造成的危害降低，这通常被称为（）。
技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出一种能够使技能和（）联系在一起的薪酬体系
职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、（）、（）。一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
对于产出物具有实物形态的有形产品项目，在（）发育比较完善的经济体系中，其产出物一般具有可以直接进行识别和预测的市场价格，而且市场价格基本能够反映其相应的经济价值。
通常情况下，在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，使员工能够在长期得到比较高的回报，一般与企业（）相适应。
与新兴的技能薪酬体系和能力薪酬体系相比，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候重点考虑（）。
在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。
从事社会体育指导员能够熟练运用各种技能，完成技术指导工作能够为从事不同职业者，残障人，需控制体重提供健身服务，能够组织开展体育活动，具有一定的组织培训和管理能力的综上所述属于哪个等级（）；
技能薪酬体系中所涉及的技能通常可以分为（）两种类型。
组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（）
广义的技能薪酬体系也包括能力薪酬体系。（)
工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，( )可能达到最高的工作成绩。
实物量分配法通常适用于所生产的产品的价格很不稳定或无法直接确定的情况。（)
工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，但完成工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，同质群体可能达到最高的工作成绩。()
工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，但完成工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，异质群体可能达到最高的工作成绩。()
职位薪酬体系与技能/能力薪酬体系的异同点。
（)是根据员工能够胜任的工作种类的数量，也就是技能，能力的广度来确定薪酬的。
