下列对关键事件及关键事件法的理解，正确的是（）

A . 记载的事件既要有好的，也有不好的 B . 记载的是事件与行为，以及对员工某种品质的评判 C . 记载的事件应是与工作绩效直接相关的事情 D . 记载的事件必须是较突出的

A . 时间跨度较大 B . 费时.费力且费用较高 C . 不能在员工之间进行比较 D . 只能定性分析，不能定量分析

A . 评估结果更加客观 B . 为绩效反馈面谈奠定了基础 C . 非常费时 D . 它能提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息

A . 可以作定量分析 B . 以事实为依据 C . 考虑行为发生的情景 D . 对员工的行为结果进行观察

A . 确定关键事件的定义或项目 B . 记录员工的关键事件 C . 整理关键事件报告 D . 用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为 E . 根据关键事件报告对员工的绩效加以评定

A . 时间跨度较大 B . 费时、费力且费用较高 C . 不能在员工之间进行比较 D . 只能定性分析，不能定量分析 E . 使考评者和员工忽视行为的过程

A . 她在公众场合看起来很邋遢 B . 他穿着油腻的裤子 C . 他问谁丢了钱包 D . 他是一个诚实的人 E . 当点火装置发生故障时，工程师更换了磁鼓上的多心导线 F . 他有恐高症，但克服了迟疑，在每一个飞行阶段都做的很熟练

A . 上下级双方很容易对绩效现状达成一致 B . 难以比较不同部门员工在绩效上的差异 C . 无法提供部门间的业绩比较信息 D . 关键记录的方法省时省力 E . 评价结果具有较强的主观性

A . 无法为考评者提供客观依据 B . 不能做定量分析 C . 不能贯穿考评期的始终 D . 不能了解下属如何消除不良绩效

A . 关键事件对事不对人 B . 该方法要考虑行为的情景 C . 该方法只注重对行为本身的评价 D . 关键事件是指有效和无效的工作行为

A . 工作要素的命名→关键事件的分类→关键事件的收集 B . 关键事件的分类→关键事件的收集→工作要素的命名 C . 关键事件的收集→关键事件的分类→工作要素的命名 D . 工作要素的命名→关键事件的收集→关键事件的分类

A . 具有唯一的考核标准 B . 考核结果易于进行横向比较 C . 操作程序比较简单 D . 考核结果以事实为依据，说服里强 E . 能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向

A . 有较大时间跨度 B . 费时费力费资金 C . 只能作定性分析 D . 只能做定量分析 E . 易于进行员工之间的比较

A . 行为锚定等级评价法 B . 行为观察法 C . 加权选择量表法 D . 选择排列法

A . 班组长处理危机的方式往往能够揭示出组织的隐含假设，在处理危机的过程中往往会形成一些新的规范、价值观和工作程序 B . 班组长可能没有意识到行为的不一致，因此可能传递出相互矛盾的信息，从而导致企业的文化冲突及组织病态 C . 危机在班组文化的创立和传播过程中具有重要作用，处理危机的过程中所迸发的高昂情绪能够提升人们学习的强度 D . 危机会提升焦虑感，组织成员希望降低焦虑感的需要正是进行新的学习的强大动力

A . 只能作定性分析 B . 属于行为导向型考评方法 C . 关键事件的记录省时省力 D . 难以比较员工在绩效上的差异 E . 不能区分工作行为的重要性程度

A . 正确 B . 错误

以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是()。 A．设计和实施的费用比较低 B．将关键事件和等级评价有效的结合 C．绩效评价的等级是5～9级 D．是关键事件法的进一步拓展和应用

A．接收顾客请求 B．解决顾客投诉 C．洽谈采购合同

A．关键事件法能够向评价对象提供指导和信息反馈，提供改进依据 B．关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作 C．容易发生评价误差 D．参与性弱，不容易被接受