关键事件法的缺点是（）。

A . 时间跨度较大 B . 费时.费力且费用较高 C . 不能在员工之间进行比较 D . 只能定性分析，不能定量分析

A . A.关键事件就是非常重要的好事情 B . B.关键事件记录简单方便 C . C.关键事件评价对员工信息反馈不明确 D . D.关键事件法对员工反馈明确，员工知道努力方向

A . 评估结果更加客观 B . 为绩效反馈面谈奠定了基础 C . 非常费时 D . 它能提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息

A . 排除了主观因素的影响，使绩效结果有了确切的事实依据 B . 避免了近因效应，因为考评的是整个考评期内员工的表现，而不是最近一段时间员工的表现 C . 通过关键绩效法得出来的考评成绩不适合用于调薪或晋升 D . 适合员工之间的比较

A . 可以作定量分析 B . 以事实为依据 C . 考虑行为发生的情景 D . 对员工的行为结果进行观察

A . 确定关键事件的定义或项目 B . 记录员工的关键事件 C . 整理关键事件报告 D . 用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为 E . 根据关键事件报告对员工的绩效加以评定

A . 上下级双方很容易对绩效现状达成一致 B . 难以比较不同部门员工在绩效上的差异 C . 无法提供部门间的业绩比较信息 D . 关键记录的方法省时省力 E . 评价结果具有较强的主观性

A . 无法为考评者提供客观依据 B . 不能做定量分析 C . 不能贯穿考评期的始终 D . 不能了解下属如何消除不良绩效

A . 工作要素的命名→关键事件的分类→关键事件的收集 B . 关键事件的分类→关键事件的收集→工作要素的命名 C . 关键事件的收集→关键事件的分类→工作要素的命名 D . 工作要素的命名→关键事件的收集→关键事件的分类

A . 具有唯一的考核标准 B . 考核结果易于进行横向比较 C . 操作程序比较简单 D . 考核结果以事实为依据，说服里强 E . 能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向

A . 有较大时间跨度 B . 费时费力费资金 C . 只能作定性分析 D . 只能做定量分析 E . 易于进行员工之间的比较

A . 行为锚定等级评价法 B . 行为观察法 C . 加权选择量表法 D . 选择排列法

A . 目标管理法 B . 行为锚定等级评价法 C . 行为观察法 D . 加权选择量表法

A . 只能作定性分析 B . 属于行为导向型考评方法 C . 关键事件的记录省时省力 D . 难以比较员工在绩效上的差异 E . 不能区分工作行为的重要性程度

A . 难以获得任职者的合作 B . 技术性要求较高 C . 任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D . 不能对工作提供完整的描述

A.它是在关键事件法的基础上发展起来的 B.关键事件的纪录和观察费时费力 C.只能定性分析，不能定量分析 D.很难使用该方法比较员工

A．关键事件法能够向评价对象提供指导和信息反馈，提供改进依据 B．关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作 C．容易发生评价误差 D．参与性弱，不容易被接受

A．有近因效应 B．不能为绩效改善提供依据 C．无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较 D．评价过程很费时间

A．指标的选取需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标 B．不易于理解和使用 C．不利于企业战略目标的实现 D．实施成本相对较高