对企业中完成类似工作的员工，按照员工的实际绩效水平来支付薪酬的方法体现了（）
绩效管理的目的是确定员工薪酬。
企业已确定的与能力、职位、绩效等因素相关的员工薪酬高低程度称为（）。
关于职位薪酬体系，正确的说法是（）。 ①它的实施前提是组织中的人和职位是相互匹配的 ②它有利于实现同工同酬 ③它只根据员工的职位重要性大小确定薪酬水平高低，个人绩效对薪酬水平没有影响 ④严格、细致的职位薪酬体系灵活性较差，难以很好地适应复杂多变的市场
营业厅人员的绩效薪酬分配，应打破职级限制，以工作业绩为依据确定，不宜采取与职位等级或岗位工资挂钩的方式，即员工工作业绩相同，即便个人职级不同，其绩效薪酬应相同。
在劳动力市场理论中，对于企业难以观察和监督员工的工作绩效时，企业可以通过提供高于市场平均水平的薪酬来激励员工尽最大的努力工作，持此理论观点的是（）
在员工绩效考核和确定薪酬奖惩中运用最多的测评技术是（）
这种结构，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零是：()。
依据对员工绩效的识别及工作标准的确定，对员工绩效进行好与差的管理判断，这是绩效评价的（）
如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。
依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是（）
把员工的工作与旅游企业制定的工作标准相对照，以确定员工绩效的方法称为()。
某企业对其员工进行绩效考核时，以描述性文字记录的员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为为依据，对考核对象的工作绩效进行评价。该企业采用的绩效考核方法是（）。
以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别()
（）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。
（）始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。
以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为（）
传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工（）的依据。
传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估。将评估结果作为确定员工的()的依据。
()又称职位分析、岗位分析或职务分析，是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序，作为招聘、选拔能够胜任工作的求职者和晋升者、确定合理的工作制度和职责分配、确定培训的需求和内容、考核员工工作绩效、确定薪酬体系、预防职业安全与健康危害的依据。
（）又称职位分析、岗位分析或职务分析，是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序，作为招聘、选拔能够胜任工作的求职者和晋升者、确定合理的工作制度和职责分配、确定培训的需求和内容、考核员工工作绩效、确定薪酬体系、预防职业安全与健康危害的依据。
有效的绩效管理并不能够引导医院员工改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。
某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部
（)是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件，雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据
