考评者对每个经营人员所做出的结论雷同，难以区分上中下，属于考评误差中的（）。
简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。
绩效计划是考评者与被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，从而形成（）的过程。
一般来说，考评的指标应当具有（），而且考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
考评者不愿可没有将被考评者工作业绩的差异性表现出来，而是把被考评者成绩集中在同等水平的分数范围内，导致考评结果出现平均化倾向。这是绩效考评中经常出现的（）错误。
绩效考评中属于考评者主观上错误的是（）
对国际经营人员考评时，考评者对经营人员所做的评定有高于其实际情况的倾向，这种误差称为（）
考评者与被考评者的组织联系越紧密，对考评结果（）。
对国际经营人员考评时，考评者对经营人员所做的评定有高于其实际情况的倾向，这种误差称为（）。
被考评者与考评者的概念，在绩效管理中的地位和作用（）。
（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
在绩效管理中，员工既是被考评者，也是考评者。
参考考评的主体越多，考评者内部信度越高。
考评者仅凭被考者最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价，由此所产生的评误差属于（）。
在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（）
在员工绩效考评的方法中，由考评者将每一个被考评者与其他被考评者一一对比，“好于”记“+”，“不如”记“―”，最后比较出每个被考评者的优劣，排出次序。这种方法是（）。
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于以下因素（）。
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）
对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。（2011年5月二级真题）
考评者的数量直接影响绩效考评的质量,通常考评人数量越少,个人的“偏见效应”就越小。（ ）
在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( )
（）是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
（）是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带
