下列关于薪酬等级的表述错误的是（）。

A . 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B . 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C . 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D . 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E . 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限

A . 薪酬客体理念转型：对人员付酬还是对岗位付酬 B . 薪酬主体理念转型：对人员付酬还是对岗位付酬 C . 薪酬主体理念转型：外部化的标准还是三位一体的标准 D . 薪酬标准理念转型：最佳薪酬方案还是最佳者的薪酬方案

A . 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B . 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C . 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 D . 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度

A、对员工的激励性较强 B、帮助企业节约成本 C、有助于员工给自己设置较高的目标 D、有可能会加剧内部竞争

A . 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B . 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C . 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 D . 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度

A . 适用范围狭窄，不适用于所有企业 B . 增强了管理难度，对管理者的能力要求提高 C . 减少了企业的管理成本 D . 宽带薪酬是一种全新的薪酬结构模式，它不适用于所有组织

A . 绩效标准要合理 B . 要易于理解 C . 标准要保持不变 D . 能确保执行

A . 大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平 B . 位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高 C . 从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右 D . 通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右

A . 薪酬都是分等级的，等级薪酬制是对薪酬应如何划分等级所制定的规范 B . 划分薪酬等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣的不同 C . 根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对员工的劳动划分高低不同的劳动等级，又称工作等级 D . 根据员工的种族、性别、学历等因素，给员工规定相应的薪酬等级和薪酬等级标准

A . 宽带薪酬以岗位价值评估为导向 B . 宽带薪酬使员工注重个人发展 C . 宽带薪酬有利于岗位轮换 D . 宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效

A . 吸引高素质人才，稳定现有员工队伍 B . 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 C . 企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准 D . 使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力

A . 能够消除员工对新生事物的顾虑和恐惧 B . 薪酬沟通能够很好地促进企业的战略实施和变革 C . 薪酬沟通必须是公开、诚实和直截了当的 D . 薪酬沟通必须是单向的

A . 实质性辞退工作在一年内完成，但部分付款推迟到一年后支付的，对辞退福利不需要折现 B . 租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并要通过应付职工薪酬科目归集核算，不能直接计入当期损益。 C . 将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用，同时确认应付职工薪酬 D . 企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的公允价值和相关税费，确认应计入成本费用的职工薪酬金额

A . 岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果 B . 岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果 C . 岗位与薪酬的对应关系为线性关系 D . 岗位与薪酬的对应关系为非线性关系

A . 薪酬是指个人参与社会劳动从用人单位中得到的各种酬劳的总和 B . 薪酬包括经济报酬和非经济报酬 C . 薪酬与工资两个概念可以互相替代 D . 薪酬主要由基本薪酬、辅助薪酬和福利构成

A . 分类细致，包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B . 数据处理的方法精细复杂，误差的可能性小 C . 涵盖的苑围广，可涵盖多种行业的不同岗位 D . 数据来源比较规范可睾，具有很强的可比性

A . 企业需明确界定各类员工薪酬水平 B . 贡献大的员工薪酬回报应当多 C . 贡献小的员工薪酬回报应当少 D . 消费水平的变化会直接影响薪酬水平的变化

A . 一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩 B . 一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员 C . 企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高 D . 企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值

A . A、实付薪酬不同的岗位，不可能属于同一薪酬等级 B . B、不同薪酬等级的岗位其实付薪酬可能相同 C . C、属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同 D . D、各薪酬等级的薪酬范围的变化幅度不一定相同 E . E、处于不同薪酬等级，实付薪酬不同

A . 为确保土地利用总体规划确定的耕地保有量不减少，在现阶段，允许以补充高质量耕地来减少补充耕地数量 B . 受自然条件等因素影响，补充耕地等级无法达到被占用耕地等级的，须按等级折算增加补充耕地面积 C . 补充耕地质量按等级折算是确保补充耕地与被占用耕地数量和质量相当的必要手段 D . 根据我国生态环境建设的需要，受后备耕地资源不足的制约，不宜倡导用直接增加补充耕地数量抵顶质量

A . 为职工进行健康检查而支付的体检费，也应作为职工薪酬计入相关资产成本或当期损益 B . 辞退福利需要根据受益对象分配计入相关成本费用 C . 将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用，同时确认应付职工薪酬 D . 企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当视同销售，按照该产品的公允价值和相关税费，确认应计入成本费用的职工薪酬金额

A . A、尽量满足员工的需要 B . B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C . C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D . D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

A．贝壳的薪酬激励体系设计需要遵循激励性的原则，从而确保薪酬的市场竞争力 B．贝壳的薪酬激励体系设计要求固定收入（工资）和浮动收入（如奖金、提佣等）保持合理比例。薪酬政策与操作符合国家法律法规 C．建立健全公平的内部薪酬管理机制，薪酬政策与操作应符合国家法律法规 D．贝壳的薪酬激励体系设计强调汇报与绩效的匹配，为高绩效员工匹配高回报

A．职位薪酬体系以员工所在职位为基础，以“职位” 为中心 B．能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础，以“人”为中心 C．在能力薪酬体系中，员工追求能力的提升，以获得更高报酬 D．职位薪酬体系鼓励员工持续学习