采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个阶段。
员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。
分析工作绩效差距的方法不包括（）。
通过找出组织或员工工作绩效中的差距，来制订并实施有针对性地改进计划，提高员工绩效水平的过程是（）。
分析工作绩效的差距的具体方法（）。
绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。
员工个人绩效差距分析必须将重点放在（）。
分析工作绩效差距的方法有（）。
（ ）可以分析出工作绩效的差距。
培训与开发的需求分析的目的是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定组织的预定绩效水平与应有绩效水平之间的差距。
以绩效为目标的业务流程重组，就是依据分析、比较获得的重组前后的绩效变化来决定进一步的行为方式。
（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
将既定的战略目标与绩效标准相比较，发现战略差距，分析产生偏差的原因并纠正偏差的过程，是（）
整体性培训需求分析法是一种比绩效差距分析法更深刻更直接的方法。
在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。
属于分析工作绩效差距的具体方法有（）
绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）
确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是（）。
各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（）的方式进行分析。
为了能够找准差距，有针对性地开发培训课程，应该由（）、参训学员组成绩效差距分析团队
绩效分析：通过绩效差距分析，确定期望绩效状态与真实绩效状态之间的差距（)
距离效应：是通过接受信息的一方产生的过大或过小的思维落差来实现的，换言之就是只看见信息之间的差距，没有分析实质的原因，对信息产生了错觉。根据上述定义，下列属于距离效应的是：
目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标来寻找工作绩效的差距和不足。（)
绩效改进的第一步是明确工作绩效差距，一般来说，可以通过（）来明确工作绩效差距
