绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素有哪几个方面（）。
企业已确定的与能力、职位、绩效等因素相关的员工薪酬高低程度称为（）。
激励理论既是寿险公司人力资源管理的一个重要理论基础，同时也是寿险公司管理者们必须掌握的一些基本理论。激励理论不仅帮助管理者理解什么东西能够对员工产生激励，而且对于激励员工的过程也进行了较为深入的研究，掌握这些激励理论的基本内容，对于成为一位优秀的管理者是非常重要的。 期望理论认为，要想对员工进行激励，应当做到（）。 ①让员工确信只要努力工作就能够实现既定的绩效目标 ②一旦达成绩效目标，企业就会提供一定的奖励或回报 ③企业提供给员工的奖励或回报是他们所需要的 ④应当在工作的过程中对员工提供反馈
员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素是（）、（）、（）、（）。
绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与()的原理最为吻合。
依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是（）
尽管（）可以从总体上激励员工，但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。
（）是指当单位绩效超过预先确定的绩效目标时，企业的员工和管理人员接受一定比例奖金的激励计划。
激励要以（）为基础，以（）为根本，以对员工的绩效评价为依据，以灵活性激励为手段，达到激励的最佳效果。
阳光公司是家大型的玩具生产企业，产品出口到欧美等国家。由于玩具设计精巧，做工优良，订单越来越多。小赵是这家企业的资源部负责招聘的工作人员，他发现最近半年时间员工的流动率比较高，而且从生产线上的工人到中高级管理者，都有不同程度的流失。他通过调查发现，员工在工作一段时间后，绩效就开始降低，企业缺少相应的激励政策。小赵准备着手起草一份关于企业激励的方案。开发功能是人力功能中的手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，（）的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工“心有余而力不足”。
绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素是多方面的，概括起来可以分为（）
长期激励薪酬计划基于1年甚至1年以上的绩效考核周期来评定员工或团队绩效并据此对其支付激励薪酬。长期激励薪酬很大程度上解决了短期激励薪酬潜在的诸多问题，有利于（）
员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采用()。
绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的（）性，否则就无法确定员工绩效水平的高低。
员工工作绩效取决于员工的（）。
对员工的激励能否有效很大程度上取决于领导者权力的运用。
群体激励计划：主要通过（）等手段来激励员工创造（），而不是激励其个人绩效。
绩效考评是通过制订具体的绩效计划和（)来引导和激励员工，使员工行为与组织目标相一致。
质量安全绩效分数的高低要与员工（)的奖励金额挂钩
影响员工绩效高低的因素不包括（)。A 员工的知识和能力B 员工的工作动机C任务难度D机会
绩效薪金制通过报酬与绩效的挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（）的原理最为吻合
与员工绩效高低没有关系的是（)。
87、员工的绩效是受多种因素共同影响的，这里既有员工个体的因素，如知识，能力，价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度，激励机制，工作的设备和场所等等，绩效可以由其中一个单独因素就可以决定的。
