根据期望理论，如果一个团队成员受到激励，投入额外的努力。对于这种做法带来的结果，说法不正确的是（）。
李经理公司的员工受到了有可能被奖励、提拔和认可的激励，在工作中更加努力，这使公司的绩效水平和生产率得到很大提高，按照期望理论，这属于受到激励的（）。
要激励成员，就必须让成员明确：工作能提供给他们真正需要的东西，他们欲求的东西是和绩效联系在一起的，只要努力工作就能提高他们的绩效。该理论为（）。
激励与组织绩效之间的关系表现在（）。
刺激理论或诱导条件理论也就是现代激励理论中的（），它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。
激励理论既是寿险公司人力资源管理的一个重要理论基础，同时也是寿险公司管理者们必须掌握的一些基本理论。激励理论不仅帮助管理者理解什么东西能够对员工产生激励，而且对于激励员工的过程也进行了较为深入的研究，掌握这些激励理论的基本内容，对于成为一位优秀的管理者是非常重要的。 期望理论认为，要想对员工进行激励，应当做到（）。 ①让员工确信只要努力工作就能够实现既定的绩效目标 ②一旦达成绩效目标，企业就会提供一定的奖励或回报 ③企业提供给员工的奖励或回报是他们所需要的 ④应当在工作的过程中对员工提供反馈
在劳动力市场理论中，对于企业难以观察和监督员工的工作绩效时，企业可以通过提供高于市场平均水平的薪酬来激励员工尽最大的努力工作，持此理论观点的是（）
赫茨伯格的双因素理论认为，让一个人感到满意和不满意的因素并不相同，前者是激励因素，而后者是保健因素，二者并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。该理论属于激励理论中的（）。
如果认为对局部来说成立的东西，对总体也必然成立，那就犯了“合成谬误”。“合成谬误”理论阐述了个体理性是怎样演绎成群体非理性的，是论述由少到多的行为转变过程的理论。分解谬误则与合成谬误相反，它论证说：如果整体或集合具有某种性质，则它的每一部分或元素也必然具有此种性质。它未能认识到在整体和部分之间不存在这种转换关系。根据上述定义，下列各项不属于合成谬误的是：
（）与其他动机理论不同，它认为激励个体的原因来自外部，而不是内部。
认为团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配的理论是（）。
裕兴公司在团队管理中用到的激励理论的主要依据是人们的期望是与他们的努力相关的，这种激励理论是（）。
Amy是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前，她作为薪酬专员主要负责薪资核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理，她工作细致、勤快。晋升后，她开始负责薪酬激励政策与相关制度的设计与实施，这对她而言很有难度，尽管她很努力，可是所设计的薪酬激励方案总是不得要领，她自己感到很受挫，上级也感觉失望。对于员工绩效，描述潜力观说法正确的是（）
在领导行为理论中，有一种理论认为：有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。该理论是（）
任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度的最后一个调节因素。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果，个体也必须决定应如何努力以及努力的方向。
哪个激励理论认为，员工有很强的激励在他们的付出和回报之间保持平衡？（ ）
努力与绩效的关系表明，设置的目标一定要是个体通过努力能够达到的。
激烈理论认为，激励力等于工作绩效乘以效价 ( )
在群体中的个体，也许会认为其他成员不会太努力，可能会更努力工作。（)
期望理论认为员工在工作中的积极性和努力程度，激发力量是期望值与____的乘积
在激励理论需要激励模式下，绩效目标事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密，尽管评估者误差可能存在，但更能使员工感到公平。（)
弗鲁姆的期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。激励力量的大小取决于三个变量;努力一绩效的联系、绩效一奖赏和奖赏一个人目标的联系，这个理论是把人性定位为（)。
激励的原理可以从四个层面上进行论述：行为科学理论认为“绩效一()一动机一激发程度”。
8、麦克莱兰提出的激励需要理论认为，个体在工作环境中主要表现为三种需要，其中不包括以下哪一种（）。
