目前，许多企业的绩效考评还缺乏有效的反馈制度，被考评者既无申辩或补充的机会，也无了解自身表现与组织希望之间吻合程度的机会，使考评失去了改善员工绩效这个重要意义。这反映了（）的问题。
()与分权的关系。实质上是指上级部门与下属部门之间纵向管理的协调关系
哪种督导类型的督导者是被督导者的上级或主管，督导者与被督导者具有"上司与下属"的关系（）。
（）为下属提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。
绩效计划的目标是明确考评者与被考评者双方的责、权、力，使双方意见统一、目标一致，并在此基础上签署一份下确的书面内部协议，即（）。
绩效计划是考评者与被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，从而形成（）的过程。
关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（）。
考评员与申请考评的企业存在利害关系的，应当主动回避。
在（）组织结构中，每一个工作部门同样只有唯一的一个上级领导或上级部门，即上下级之间是直线型的领导与被领导的权责关系，一级服从一级，上级工作部门在所管辖的范围内对直接下级具有直接的指挥权，下级部门必须绝对服从。
督导者与被督导者形成一种明确的上下级关系，督导者是上级主管，具有权威性。这种督导模式是（）。
上级主管的考评占总考评的比例为（）。
同一专业系统中的上级主管业务部门与下级主管业务部门之间属指导与被指导的关系.
绩效计划是在组织部署战略和团队目标确认的基础上，考评者与被考评者在绩效周期内的（）进行沟通，从而形成绩效契约的过程。
督导者是被督导者的上级或主管，具有“上司与下属”关系的社会督导类型是（）。
绩效计划的目标是（）考评者与被考评者双方的责、权、利，使双方意见统一、目标一致。
在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为（）。
在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）。
（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会，特别是员工在受到挫折时，有助于减少或消除员工的不良情绪。
在绩效考评中，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张，这将产生（）。
某寿险公司欲对人力资源部的薪酬主管小李进行360 度考评，可担任考评者的是()：① 小李本人;② 人力资源部经理;③ 小李的下属;④ 人力资源部绩效主管。
（)是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法
公司非常重视员工的培训与开发工作，通过有计划地给员工传授其工作所需的知识、技能，以及应具备的工作态度，使员工基本能够胜任本职工作，并不断提高个人技能，该公司对于所入职员工实施职(岗)前培训与开发，大大提高新员工的工作效率。（2008年真题）把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于()。
360度绩效考评法中上级考评，主管是被考评者的直接上级、通常也是传统绩效考评制度的核心。（）
管理者与被管理者在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定，而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为，如（）是导致双方的矛盾和冲突的基本原因
