胜任力是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。胜任力可分为：（）、（）、（）。
按内涵的大小胜任特征可分为()。
无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力，胜任力都是以（）为参照的。
按建立思路的不同，胜任特征模型可分为（）。
专业技术岗位胜任力是用专业技术行为方式描述出来的专业技术人员需要具备的知识、技能、能力和特质，是专业技术人员能够达到某个专业技术岗位绩效要求的一种状态或综合品质，具有可指导、可观察、可衡量的特征。（）
胜任特征按运用情境的不同可分为()。
胜任特征是潜在的、深层次的特征。即()。
胜任特征是潜在的深层次的，不是指（）等外显因素。
专业技术人员胜任力的个体特征分为（）层次。
按主体不同，胜任特征可分为（）。
按（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（）
按（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
麦克里兰认为，胜任力是能（）在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。
（）可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。
按内涵的大小，胜任特征可分为（）等。
胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境、文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的（）。
根据施力部位可把人体力量分为（）、（）、（）、（）等。
在建构专业技术岗位胜任力模型时，一般将专业技术岗位胜任力分为以下哪几种类型？（）
将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等，是从（）角度来讲的。
获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以（）为主。
胜任力模型中，下列属于鉴别性特征的是（ ）
胜任力模型中，下列属于鉴别性特征的是（ ）
按照（）的大小。胜任特征可分为六种类型。【对应多选9】
