绩效分析法就是通过绩效的大小来分析产生差距的原因。
采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个阶段。
员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。
分析工作绩效差距的方法不包括（）。
认知差距是指设备工程监理单位在市场开发过程中并未充分识别和理解顾客的需求和期望而产生的认知上的差距。其原因可能是（）。
分析工作绩效的差距的具体方法（）。
绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。
员工个人绩效差距分析必须将重点放在（）。
分析工作绩效差距的方法有（）。
（ ）可以分析出工作绩效的差距。
培训与开发的需求分析的目的是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定组织的预定绩效水平与应有绩效水平之间的差距。
（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
将既定的战略目标与绩效标准相比较，发现战略差距，分析产生偏差的原因并纠正偏差的过程，是（）
整体性培训需求分析法是一种比绩效差距分析法更深刻更直接的方法。
在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。
属于分析工作绩效差距的具体方法有（）
绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于（）原因
各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（）的方式进行分析。
为了能够找准差距，有针对性地开发培训课程，应该由（）、参训学员组成绩效差距分析团队
绩效分析：通过绩效差距分析，确定期望绩效状态与真实绩效状态之间的差距（)
识别员工能力差距，必须要找到现状与目标的差距，根据差距制定培训计划（）
绩效改进的第一步是明确工作绩效差距，一般来说，可以通过（）来明确工作绩效差距
前培训需求分析常用的方法有集体讨论法、现场观察法、面谈法、问卷调查法、绩效考评法、资料分析法和差距分析法等。（)
