以下关于高薪技术企业薪酬要素组合，说法正确的是（）

A . 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B . 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C . 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D . 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

A . 滞后型策略 B . 混合型策略 C . 领先型策略 D . 跟随型策略

A . 不利于激发员工的工作热情和责任心 B . 无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 C . 该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 D . 效率不高 E . 不重视与人合作、交流

A . 信息技术的缩放效应，使得企业可以不受时空的限制在世界范围内寻求合作伙伴和组成联盟 B . 信息技术的缩放效应，不仅使得企业联盟得以出现，而且使得企业联盟有了更加广阔的经营空间 C . 企业在长期竞争目标下，借助于现代信息技术，日益趋向合作竞争方式，推动企业战略联盟的形成 D . 企业战略联盟是企业竞争方式发展的结果，是在信息技术的支撑下得以实现的 E . 在企业实施信息化进入第六阶段，即敏捷的虚拟的企业阶段时就应该考虑建立相应的包括企业在内的战略联盟组织结构

A . 非公有制企业中工人获得劳动性收入，即为劳动力的价格。 B . 非公有制企业中除去工人收入剩下的部分归企业所有员工所有。 C . 公有制企业不存在客观要素所有者和主观要素所有者的分立，使得按劳分配难以实现。 D . 公有制企业中按劳分配的前提条件是剩余劳动价值仍然归劳动者所有。

A . A、开户行负责评级授信组合流程的发起和初步调查 B . B、评级授信流程组合后，审批权限为同一级行时，从调查、审查、审批等每一个环节应为同一人 C . C、只有未进入CM2006系统流程的评级、授信申请，才能进行流程组合 D . D、评级授信流程组合后，CM2006系统中只有在开户行申请与有权人签批两个环节才能进行拆分

A . 包括：短语/广泛匹配/精确匹配，搜索词报告，否定关键词 B . 短语/广泛匹配：相对于精确匹配可以覆盖更多的网民 C . 搜索词报告：可以查看网民点击创意的相应搜索词 D . 否定关键词：可以排除大量对推广业务无用的搜索词

A . 首先由地市公司录入加油站薪酬分配总额度 B . 只有月末及月初规定天数内，地市能够录入加油站薪酬分配总额度 C . 县区公司经理进行加油站薪酬二次分配操作 D . 县区公司最终要对加油站薪酬二次分配情况进行审核

A . 企业包括的薪酬等级比较多 B . 呈金字塔形排列 C . 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的 D . 员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的 E . 这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见

A . A.激励股票计划 B . B.虚拟股票计划 C . C.短期激励薪酬 D . D.专有的补充福利

A . 最好能包括所有要调查的问题 B . 所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C . 设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D . 要求语言标准，问题简单明确 E . 明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的

A . 资产组合的收益率等于各个资产收益率的加权平均值，权重为单个资产总值与资产组合总值的比例 B . 资产组合的收益率方差等于各个资产的收益率方差的加权平均值，权重为单个资产总值与资产组合总值的比例 C . 当资产组合中不同资产的种类越多，资产组合的收益率方差就越多地由资产之间的协方差决定 D . 投资多元化能降低风险，是因为当资产种类增多时，单个资产的收益率方差对组合的收益率方差的影响逐渐减小 E . 投资者承担高风险必然会得到高的回报率，不然就没有人承担风险了

A . 岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构 B . 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重 C . 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分 D . 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大 E . 从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同

A . A、由助理工程师到工程师 B . B、由工程师到高级工程师 C . C、由高级工程师到总工程师 D . D、由副总工程师到总工程师

A . 立刻前去 B . 向工商、劳动部门咨询、核实，确认可靠性 C . 不予理会

A . A.可以忽略历史薪酬数据的收集 B . B.要收集货币薪酬数据 C . C.尽可能做到全面、深入、准确 D . D.要收集非货币薪酬数据

A．技术人员流动性强，也具有一定的可替代性，薪酬标准不宜过高。 B．技术人员工作绩效难以评价，他们的工作多以团队协作的形式完成，在评价个人技术能力和贡献时，知识团队的工作成果难以落实到某一个人的身上。 C．技术人员往往追求个人价值，对其考核和绩效工资设计，应多考核个人因素。 D．技术人员往往关注个人专业知识学习和工作经验的积累，企业可以为员工多安排培训，以弥补薪酬水平低的问题。

A．根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度 B．不同的岗位有不同的相对价值 C．相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，就应该获得较高报酬 D．实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定等特点 E．这种制度适用范围不明显

A．当企业生产任务加重时，希望招用更多的操作人员，或延长员工工作时间以生产更多的产品，此时操作人员的薪酬水平应相应提高。 B．当劳动力供应紧张时，企业需要提高操作人员薪酬水平以吸引优秀的操作人员;当劳动力市场供应过盛时，企业会降低操作人员的薪酬水平以节约企业的成本。 C．操作人员对工资收入非常敏感，只要收入高，他们更愿意放弃一份稳定的工作，冒险进入新的企业。 D．操作人员也存在与技术人员相似的岗位稀缺性。技术工人的薪酬与其岗位稀缺性也存在直接联系。

A．组合技术主要是在既有金融工具基础上,通过拆分风险进行结构分解使其风险因素与原工具分离,创造出若干新型金融工具,以满足不同偏好投资人的需求 B．分解技术主要是在同一类金融工具或产品之间进行搭配,通过构造对冲头寸规避或抑制风险暴露,以满足不同风险管理者的需求 C．整合技术主要是在不同种类的金融工具之间进行融合,使其形成具有特殊作用的新型混合金融工具,以满足投资人或发行人的多样化需求 D．分解、组合和整合技术都是对金融工具的结构进行整合,其共同优点都在于灵活、多变和应用面广

A．①②⑤ B．①③④ C．①②③ D．②③⑤

A．电源检测、主板检测、外观检测 B．外观检测、主板检测、市电检测 C．外观件测、电源检测、市电检测

A．宽带型薪酬战略与企业发展战略难以配套 B．宽带型薪酬的设计几乎没有直线经理的参与 C．宽带型薪酬结构中等级较少 D．与宽带型薪酬结构相对应的组织结构的层级多