关于绩效管理的表述，正确的是（）。

A . A、呈倒U型 B . B、呈U型 C . C、没关系 D . D、直线关系

A . 收集反馈信息 B . 培训实施绩效管理的人员 C . 在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用 D . 根据人力资源开发计划确定相应的绩效管理内容

A . 上司在考核员工时，只根据某些工作表现(好的或坏的)来类推作为全面评核的依据 B . 个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响 C . 主管难以发现下属在工作上有某些(某类)缺点,因为那正是他自己的缺点 D . 有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动(平均值)

A . 项目经理需要收集来源于项目内部和外部资源的正式和非正式的项目绩效评估 B . 项目经理必须评估每一个团队成员 C . 作为绩效评估的结果，一些团队成员在RAM（责任分配矩阵）中的角色将被调整 D . 即使项目组织是临时的，项目评估也应列入到组织绩效评估中

A . 解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B . 单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C . 双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D . 综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E . 综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式

A . 对自身工作进行评定 B . 人力资源管理部门的工作对组织整体绩效贡献的评价 C . 不需要中间变量 D . 人力资源指数包括6个指标 E . 人力资源有效性指数包括15个指标

A . 只能运用于财务指标的分解 B . 是对指标进行赋值的最佳方法 C . 是部门指标的外部驱动因素 D . 不包括分析受其他部门影响的指标

A . 标杆超越法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈 B . 关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高 C . 不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失 D . 排序法、配对比较法、强制分布法等主要是针对员工的整体绩效水平给出比较 E . 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡都能提供一种组织绩效的系统化解决方案

A . 绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段 B . 绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高 C . 绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期 D . 绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合 E . 绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点

A . 上司在考核员工时，只根据某些工作表现（好的或坏的）来类推作为全面评核的依据 B . 个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响 C . 主管难以发现下属在工作上有某些（某类）缺点，因为那正是他自己的缺点 D . 有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动（平均值）

A . 规定定期汇报的内容和方法以便沟通 B . 如果员工遇到困难，上级要指导帮助 C . 绩效管理的目的就是考核员工的业绩 D . 目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人

A . 工作分析是绩效指标设定的基础 B . 工作中的行动指南与行为规范 C . 绩效管理为员工培训提供了依据 D . 绩效管理为人员配置提供了依据 E . 绩效管理是薪酬调整的依据

A . 由企业领导具体负责建立完善考核评审系统 B . 由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 C . 在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见 D . 如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论 E . 环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标

A . 与书面报告不同，其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B . 在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C . 在每次会面的开始，管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D . 大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听

A . 理顺预算绩效管理体制，明确各方在预算绩效管理中的权责关系，特别是财政部门和预算单位之间的权责关系 B . 认真选择绩效评价客体 C . 完善绩效信息系统建设 D . 要发挥多方力量，合力推进

A . 农行风险绩效考核管理由过去以经营利润指标为主向以经济增加值（EVA.等风险调整后收益指标为主转变 B . 农行风险绩效考核管理由过去的不良贷款率等一个或几个风险管理指标向综合反映全行风险水平的风险管理指标体系转变 C . 农行综合绩效考评管理更多导入了风险考核的理念和实质，风险绩效考核已成为农行综合绩效考评的重要组成 D . 农行经济增加值（EVA.考核目前仍处于试点范围，尚未在全行实行

A . A.预算绩效管理的本质仍是预算管理，是利用绩效管理理念、绩效管理方法等对现有预算管理模式的改革和完善 B . B.预算绩效管理的主线是结果导向，即预算的编制、执行、监督等，始终以年初确定的绩效目标为依据，始终以“绩效目标实现”这一结果为导向开展工作 C . C.算绩效管理的核心是强化支出责任，“用钱必问效，无效要问责”，不断提高财政部门和预算部门的支出责任意识 D . D.预算绩效管理不属于政府绩效管理的范畴

A . 从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 B . 从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 C . 从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 D . 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核的具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同 E . 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通

A．绩效管理的目的是表扬先进，惩罚落后 B．绩效管理包括绩效计划、考核实施及反馈三个环节 C．绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展 D．绩效管理是绩效考核的一个分支

A.上司在考核员工时，只根据某些工作表现（好的或坏的）来类推作为全面评核的依据 B.个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响 C.主管难以发现下属在工作上有某些（某类）缺点，因为那正是他自己的缺点 D.有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动（平均值）

A．与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B．在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C．在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D．大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听

A．定量考核可以取代定性考核 B．定量考核为定性考核提供依据 C．考核工作完成情况时，需要将二者结合 D．上下级沟通时需要用到定性考评

A．按规定上岗时间提前10分钟接岗，上下岗按规定列队讲评，违反每次扣3分 B．在岗工作时不聊天、不喧哗、不睡觉、不吃零食、不看报刊，不做与工作无关的事，违反每次酌情扣3-10分 C．不出现酒后上岗，违反每次扣5分 D．不在收费现场吸烟，违反每次扣5分