下列关于绩效考评表述正确的是()

A . A、收费人员按综合分划分为五个绩效等级：五星级、四星级、三星级、二星级、一星级 B . B、收费人员绩效考核综合分由个人考核分和站考核分加权构成 C . C、对于检查中发现的不达标项，收费人员必须采取有效措施在考核组给定的时间内予以整改 D . D、收费员、收费班长和安全员绩效考核根据综合分的级差确定最终的绩效等

A . 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B . 绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C . 绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D . 相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

A . 是用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定 B . 是测量的单位标准 C . 它可以是经典的测量尺度，如类别、顺序、等距、比例尺度，也可以是现代数学的模糊集合尺度 D . 可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号 E . 可以是定量的，也可以是定性的。

A . 它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B . 它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C . 它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 D . 它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较 E . 它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据

A . 排除了主观因素的影响，使绩效结果有了确切的事实依据 B . 避免了近因效应，因为考评的是整个考评期内员工的表现，而不是最近一段时间员工的表现 C . 通过关键绩效法得出来的考评成绩不适合用于调薪或晋升 D . 适合员工之间的比较

A . 上司在考核员工时，只根据某些工作表现(好的或坏的)来类推作为全面评核的依据 B . 个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响 C . 主管难以发现下属在工作上有某些(某类)缺点,因为那正是他自己的缺点 D . 有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动(平均值)

A . 解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B . 单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C . 双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D . 综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E . 综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式

A . 标杆超越法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈 B . 关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高 C . 不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失 D . 排序法、配对比较法、强制分布法等主要是针对员工的整体绩效水平给出比较 E . 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡都能提供一种组织绩效的系统化解决方案

A . 绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段 B . 绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高 C . 绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期 D . 绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合 E . 绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点

A . 领导也可成为被考评者 B . 双方可以通过平等协商来制定绩效指标 C . 领导与下属是考评者与被考评者的关系 D . 绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改

A . 以工作产出为导向 B . 不利于强化企业的核心价值观 C . 具有全方位、多角度的特点 D . 阻碍管理者与员工的双向交流

A . 它是在关键事件法的基础上发展起来的 B . 评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据 C . 发生频率很高或很低的工作行为不能选作评定项目 D . 它要求考评者根据某工作行为发生的频率或次数对被考评者打分

A . 信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性 B . 保持了整个考评过程的适时性和动态性 C . 受公司信息化程度影响法 D . 增加了绩效考评的公开程度

A . 上司在考核员工时，只根据某些工作表现（好的或坏的）来类推作为全面评核的依据 B . 个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响 C . 主管难以发现下属在工作上有某些（某类）缺点，因为那正是他自己的缺点 D . 有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动（平均值）

A . 基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面 B . 绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上 C . 员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行 D . 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面

A . 可以减少考评的晕轮效应 B . 具有较大的局限性 C . 可以降低考评的苛严误差 D . 仅适用于激发员工表现 E . 不能用于员工之间的比较

A . 成本收入比=业务管理费/贷款利息收入 B . 成本收入比是在考虑资金成本的前提下，考核营业费用的投入产出水平 C . 成本收入比越高越好 D . 成本收入比只考核贡献分，不考核进步分

A . 上级是最重要的绩效考评主体 B . 其他部门同事属于外部考评主体 C . 绩效考评主体的选择与考评内容有关 D . 不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E . 不同考评指标的绩效考评主体有所区别

A . 财政支出绩效评价的内容是委托-代理事项 B . 财政支出绩效评价的主体是使用财政资金的部门或机构 C . 财政支出绩效考评的关键是选择合适的考评方法 D . 财政支出绩效考评采取定性分析，不采用定量分析

A . 从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 B . 从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 C . 从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 D . 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核的具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同 E . 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通

A．绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人 B．绩效考评主体可分为组织内部的考评者和组织外部的考评者 C．绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况 D．绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解 E．绩效考评有助于实现一定的管理目的

A.上司在考核员工时，只根据某些工作表现（好的或坏的）来类推作为全面评核的依据 B.个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响 C.主管难以发现下属在工作上有某些（某类）缺点，因为那正是他自己的缺点 D.有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动（平均值）

A．项目绩效报告是项目活动过程的描述 B．项目绩效报告仅指项目团队成员向项目经理或项目管理者的报告 C．项目绩效报告通常会有一个特定的期限 D．项目绩效报告就是项目记录 E．项目绩效报告是项目实施进展情况和结果的汇总报告