在绩效考评系统中，标准绩效是绩效考评的基础。
考评过程中出现（ ）。不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀员工受到伤害。
在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决，是对（）的诊断。
避免“趋中错误”的绩效考评方法是（）
绩效考评过程中，考评者常见的误差类型有哪些？
在影响绩效考评的因素中，考评系统本身的问题包括（）。
绩效考评中，只考评结果或只考评行为的优缺点说法错误的是（）。
考评者不愿可没有将被考评者工作业绩的差异性表现出来，而是把被考评者成绩集中在同等水平的分数范围内，导致考评结果出现平均化倾向。这是绩效考评中经常出现的（）错误。
绩效考评中属于考评者主观上错误的是（）
对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）
下面属于绩效考评中的主观上的错误的是（）
以下做法中，（）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。
在绩效管理中，员工既是被考评者，也是考评者。
在银行业金融机构开展绩效考评过程中，下级考评对象应当将绩效考评方案报上级机构批准同意后实施。
最早的工作绩效考评系统出现在（）。
绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括（ ）
绩效考评方法中，行为锚定法的步骤有哪些？
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于以下因素（）。
绩效考评方法中，关键事件法的基本步骤有哪些？
在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？
人事考评中经常出现的偏差有（）
对营销人员的绩效考评，最经常采用的是：（)
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 根据上述资料回答下列问题：下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是()。
（）是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度
