下列关于战略性薪酬的描述，正确的是（）。

A . 在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。 B . 在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。 C . 在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。 D . 在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。

A . 基本薪酬 ；奖金 ；福利和服务 B . 基本薪酬 ；绩效薪酬 ；奖金和福利 C . 基本薪酬 ；股权激励 ；奖金和福利 D . 基本薪酬 ；股权激励 ；福利和服务

A . 开拓性强 B . 风险性大 C . 潜在利润高 D . 短期的投资活动

A . 职务薪酬制是按照职员担任的职务规定薪酬标准，不同职务有不同的酬标准，同一职务被划分为若干等级，每人都在所在职务对应薪酬等级范围内确定薪酬等级 B . 职务薪酬制分为职务等级薪酬制、职务薪等薪酬制和职务效益薪酬制 C . 职务薪酬制是在岗位分析和时间研究基础上建立起来的 D . 职务薪酬制是按照工人在生产中工作岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素，确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度

A . 战略性人力资源管理认为人员管理的职责由人力资源部门的职能管理专家承担 B . 战略性人力资源管理活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力 C . 战略性人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性 D . 战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从人力资源活动的增值角度孝虑费用支出 E . 战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资

A . 定岗定薪 B . 对内具有公平性、对外具有竞争力 C . 不与绩效挂钩 D . 市场调查与公司承受力相结合

A . 采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益 B . 采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低 C . 采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高 D . 采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平

A . 职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越大 B . 职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越小 C . 职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越大 D . 职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越小 E . 两者没有关系

A . 最好能包括所有要调查的问题 B . 所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C . 设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D . 要求语言标准，问题简单明确 E . 明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的

A、薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行 B、薪酬管理的目的在于提高员工的工作绩效 C、薪酬管理仅仅是及时、准确地给员工发放薪酬 D、薪酬管理涉及一系列决策,是一项非常复杂的活动

A . 以顾客满意为基础的激励工资 B . 奖励对产品的创新和生产过程的改革 C . 薪酬以市场为基础 D . 提高可变工资的比率

A . A、美国试图维护准单极格局； B . B、以美国为轴心的单极新格局已经得到多数国家共识； C . C、欧州、日本自主意识日趋发展，独立性渐渐增强； D . D、中国有望取代前苏联的地位，成为反美的政治核心；

A . A.具体方法 B . B.设计步骤 C . C.影响因素 D . D.思想基础 E . E.设计理念

A . 信息系统的战略性规划是对战略规划的具体落实 B . 战略性规划中应设立具体的定量指标或评价方法，使规划具有可操作性和可检测性 C . 战略性规划需要考虑企业在特定时间、环境下的资源约束，对符合战略规划的各项开发项目和任务做出安排 D . 战略性规划将要分析信息系统在组织中的地位，选择需要建设的应用系统，为企业提供有利的竞争手段

A . A、薪酬反映了按要素补偿的原则。 B . B、薪酬不包括延期支付的社会福利、企业福利和股权期权。 C . C、薪酬涵盖了当期支付的工资、津贴、奖金等。 D . D、收入期望值＝当期收入最小化+未来风险最小化 E . E、收入期望值＝当期收入最大化+未来风险最小化

A . 可计量的 B . 持续计量的 C . 有意义的 D . 定期重新评怙的

A . 关注市场开发、新产品或新服务的开发 B . 制订适当的规划以保证及时雇用和培训新员工 C . 将资源组织起来以强化现有优势 D . 实行适度的裁员战略 E . 适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会

A . 创新战略强调企业要对产品创新给予鼓励 B . 成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平 C . 成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小 D . 采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平

A．技术人员流动性强，也具有一定的可替代性，薪酬标准不宜过高。 B．技术人员工作绩效难以评价，他们的工作多以团队协作的形式完成，在评价个人技术能力和贡献时，知识团队的工作成果难以落实到某一个人的身上。 C．技术人员往往追求个人价值，对其考核和绩效工资设计，应多考核个人因素。 D．技术人员往往关注个人专业知识学习和工作经验的积累，企业可以为员工多安排培训，以弥补薪酬水平低的问题。

A．企业中所有部门都适合技能薪酬体系 B．企业需对员工所获得的所有技能提供报酬 C．技能薪酬体系的设计需伴随着企业的培训与开发计划 D．技能薪酬体系不能和职位薪酬体系并用

A．职能部门工作成果通常通过对管理工作效率贡献体现，其薪酬应与管理效率提高有关。 B．职能部门是支持部门，不直接对绩效负责，所以职能部门绩效工资没必要与企业整体绩效的实现挂钩。 C．职能部门的工作，与其分工和职责相关，所以有些部门或岗位贡献很大，有些部门或岗位贡献很少，因此不可采用绩效工资形式。 D．职能部门工作绩效难以量化，更难做到科学评估，所以职能部门人员可不采用绩效工资形式。

A．它说明了组织的性质 B．它明确了组织所从事的事业 C．它规定了可量化的经济指标 D．它明确了组织应承担的社会责任