关于绩效工资说法错误的是（）。

A . 绩效管理是一个完整的管理过程 B . 绩效管理是绩效考核的一个环节 C . 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D . 绩效管理可以促进企业绩效的提升

A . 对于不稳定的、内部程序性弱的、员工工作独立性高的工作，可以采用关键事件法进行考核 B . 对于稳定性的、内部程序性强的、员工工作独立性低的工作，可以采用行为锚法进行考核 C . 为了较好地屏蔽外界环境对于员工绩效的影响并提供丰富的反馈信息，可以采用以工作结果为导向的考核方法 D . 对于工作完成方式要求非常规范的职位，更适合采用以员工行为为导向的考核方法

A . 绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望 B . 绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 C . 绩效计划是由上级主管制定的，员工无须参与计划制定的过程 D . 绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类

A . 绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 B . 绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 C . 绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 D . 绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

A . 受到警告、记过处分的，从处分决定下达次月起按当年绩效工资标准停发3个月绩效工资 B . 受到记过、记大过处分的，从处分决定下达次月起按当年绩效工资标准停发6个月绩效工资 C . 受到记大过、降职处分的，从处分决定下达次月起按当年绩效工资标准停发6个月绩效工资 D . 受到撤职处分的，从处分决定下达当月起按当年绩效工资标准停发9个月绩效工资

A . 绩效考核指标应尽可能量化 B . 管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同 C . 绩效指标的说明可以采用一些行业专用语 D . 考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面

A . 激励工资影响员工将来的行为 B . 绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可 C . 激励工资是永久性付出，会随员工业绩下降而自动下降 D . 绩效工资是基本工资的辅助形式，是对基本工资永久性的补充和增加

A . 绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 B . 绩效考核是企业按照绩效计划书确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际工作绩效的过程 C . 绩效考核的结束意味着整个绩效管理过程的终结 D . 绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题，着眼点也不是过去而是未来

A . 绩效工资制的基础缺乏公平性 B . 绩效工资过于强调个人的绩效 C . 员工可能会认为绩效评价的方式方法不精确 D . 绩效工资制不会导致员工产生不公平感

A . 绩效管理是一个完整的管理过程 B . 绩效管理是绩效考核的一个环节 C . 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D . 绩效管理可以促进企业绩效的提升

A . 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计 B . 绩效奖励计划有助于强化组织规范、激励员工调整行为 C . 绩效奖励计划能够灵活调整员工的工作行为 D . 绩效奖励计划会导致组织面临成本压力

A . 以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 B . 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强 C . 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 D . 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响

A . 绩效指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为 B . 从经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，薪酬是企业对个人的承诺，两者体现了等价交换的原则 C . 从社会学的角度看，绩效是每一位社会成员按照社会分工承担的那一份职责 D . 从管理学的角度看，绩效包括个人绩效和企业绩效两个层次，个人绩效的达成也就意味着企业绩效的实现

A . 是指各个指标上员工应达到什么样的水平 B . 评价标准压力要适度 C . 量化标准一般多运用在生产、营销、成本控制质量管理 D . 卓越标准每个人均可 E . 一般来说，绩效标准具有不稳定性，会经常岁企业战略而发生变动

A . 关键绩效指标可随企业战略变化而调整 B . 不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成 C . 关键绩效指标的确定应遵守SMART原则 D . 同类型职位的关键绩效指标可以不同

A . 对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核方法 B . 对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化 C . 对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法 D . 可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核标准

A . 正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通 B . 非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程 C . 正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性 D . 非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式

A . 佣金制不属于绩效薪酬形式 B . 绩效薪酬过于强调个人的绩效 C . 计件薪酬属于绩效薪酬形式 D . 绩效薪酬的基础缺乏公平性

A . 绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段 B . 绩效面谈的场所应选择安静的地点 C . 在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听 D . 主管人员应尽量采用积极和令人振奋的方式结束绩效面谈

A．产假期间、护理假期间、工伤假法定治疗期内，工资正常发放，不参与绩效考核 B．事假以月岗位工资按日计扣，即月岗位工资/21.75×事假天数。按实际请假天数相应扣减绩效考核奖励（含季度和年终）。当月发放薪酬最低不低于当年杭州市员工最低生活费标准 C．一年内累计旷工5天者，提前解除劳动合同关系或不再续签劳动合同 D．值班（需非工作日值班且证明由办公室提供）可以顶病事假使用，一年有效

A．风险贷款情况由风险管理部负责 B．监管处罚、合规审计检查发现的其他风险事件由合规审计部负责 C．虚假数据情况由计划财务部负责 D．重大声誉风险由人事部负责

A: 绩效工资制的基础缺乏公平性; B:绩效工资过于强调个人绩效; C:计件工资制属于绩效工资形式; D:绩效工资制很公平，没有争议