绩效面谈反馈面谈的申诉机会最少。

A . 绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 B . 绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 C . 绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 D . 绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

A . 选择合适的面谈时间 B . 选择合适的对象 C . 选择合适的面谈地点和环境 D . 收集整理面谈所需要的信息资料 E . 选择合适的面谈内容

A . 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 B . 与被考评者讨论考评指标的设计和依据 C . 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 D . 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛

A . 是管理者与员工双方沟通的过程 B . 管理者将考核意见向员工传达的一个过程 C . 是绩效考核之后不可或缺的一步 D . 每时每刻都在发生作用

A . A、建立并维护彼此的信 B . B、清楚地说明面谈的目的 C . C、明确地指出员工存在的不足之 D . D、以积极的方式结束面谈 E . E、集中于绩效，而非个性、性格

A . 向员工反馈绩效考核结果 B . 向领导者反馈绩效考核结果 C . 弄清员工绩效不合格的原因 D . 向员工传递组织远景目标 E . 为下个绩效周期工作做好准备

A . 绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题 B . 绩效面谈的着眼点是过去而不是未来 C . 员工可以通过绩效面谈了解自己的工作情况和企业对自己的期望 D . 绩效面谈是主管人员与员工就绩效考核的结果进行沟通交流的过程 E . 通过绩效面谈可以准确地衡量员工的绩效

A . 向员工反馈绩效考核结果 B . 为评价者与被评价者提供沟通的平台，使考核公开化 C . 向员工传递组织远景目标 D . 弄清员工绩效不合格的原因 E . 为下一个绩效周期工作的展开做好准备

A . 考评者要与被考评者是完全平等的交流者 B . 通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处 C . 要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实 D . 应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法 E . 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划

A . 客观评价 B . 公正评价 C . 有针对性 D . 员工参与 E . 鼓励员工

A . 绩效面谈含糊笼统，维护员工自尊 B . 绩效面谈的根本目的是指出员工的不足 C . 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状 D . 绩效面谈中应避免对立和冲突

A . 根据绩效，对员工进行奖惩 B . 向员工传递组织远景目标 C . 弄清员工绩效不合格的原因 D . 向员工反馈绩效考核的结果 E . 为下一个绩效周期工作的展开做好准备

A . 正确 B . 错误

A . A、实事求是 B . B、多问少讲 C . C、强调具体行为 D . D、多用“我们”

A . 关注过去，总结自己 B . 避免对立与冲突 C . 建立彼此之间的信任 D . 开诚布公，坦诚沟通 E . 该结束时，立即结束

A . 把重点放在解决问题上 B . 商讨来年的工作目标 C . 探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划 D . 鼓励员工积极参与到反馈过程中 E . 就绩效现状达成一致

A . 正确 B . 错误

A . A、是管理者与员工双方沟通的过程 B . B、管理者将考核意见向员工传达的一个过程 C . C、是绩效考核之后不可或缺的一步 D . D、每时每刻都在发生作用

A . 采取赞扬与建设性批评相结合的方式，避免员工产生抵触情绪 B . 把重点放在解决问题上 C . 分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案是面谈的核心 D . 鼓励员工积极参与到反馈过程中 E . 以对方为中心及同情的态度

A . 帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题 B . 它能够使员工客观的了解自己工作中的不足，有利于改善绩效 C . 可以通过主管人员和员工的真实沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力 D . 它为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 E . 随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整

A . 准备面谈提纲 B . 选择合适的时间和地点 C . 分析绩效差距的症结所在 D . 注意绩效反馈面谈的原则与技巧 E . 协商解决办法

A．说明面谈的目的 B．说明面谈的程序 C．主管和员工就绩效评估结果双向沟通 D．分析问题存在的原因

A．使员工认识到自己的优点和不足 B．引导员工行为，加强员工的自我管理 C．改进绩效计划，制定下一阶段的绩效目标与标准 D．为员工的职业规划和发展提供信息